第7章 企业的良心(1)

企业文化的重要性是人所共知的事实，但其核心意义并不是人尽皆知。在当前的主流意识中，企业文化是企业的核心竞争力，是企业可持续发展的推动力。这从企业自身发展的角度来看似乎没有什么不妥，但为什么企业文化建设往往流于形式而无法发挥应有的作用？除了具体执行的不力，更核心的关键就在于人们并没有为企业文化建设找到一个核心的行为目标和判断指标。事实上企业的“可持续发展”是由品牌来推动的，企业可持续发展的作用力来自于品牌而不是企业文化，企业的核心竞争力来自于品牌价值而不是企业文化。企业文化创造和提升品牌价值，品牌价值才反过来成为企业的核心竞争力和可持续发展的保障。“可持续发展”并不能为企业文化形态提供明确的指引和实践指标，只有品牌价值才能为企业文化建设提供明确可见的目标，从而确立现实有效的形态。“可持续发展”是一种想象和愿望，“品牌价值”却是一个可以建构和解构的实在体系，包括建立在产品或服务意义上的使用价值、交换价值和品牌意义上的消费价值。我们说企业文化建设应以品牌为核心，实际上也就是以交换价值、使用价值和消费价值为核心来建构，所有的企业文化建设都应该以创造和提升交换价值、使用价值、消费价值为战略指引和目标。

这里还要说一下企业文化的作用

任何企业或个人能成功必备的三要素：一是：机遇，也就是政策，二是：朋友的帮助，三靠：自身的努力。你即使是个亿万富翁或官位再高都离不开“成功的三要素”这个自然规律。这简称为：机遇、朋友、自身。多威今天能成功也是靠这个三要素，也就是七分靠社会，三分靠自己。

节选自《唐明生语录》

一个优秀的领导能够做出决策并坚守其决策。

在一个经常改变决定的领导者的管理下，下属不会感到工作顺畅。领导者重大的突然转变有可能最终动摇甚至失去来自下属的信任，从而使自己丧失信心。鼓励下属探索个人发展和公司发展相结合的新途径。允许他们从错误中学到经验，重视对他们创新思想的鼓励。一个好的领导同时是一个好的职业导师。让下属体会到你关注他们的职业发展。不要忽视主动性的推动力量——你的下属将感激你对他们职业发展所作出的帮助。

人才是企业最大的资本。人是世界上最宝贵的东西，只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来。这里所说的人，当然是指千百万各式各样的人才。事实上，管理人才、善待人才、用好人才是一个企业或一项事业兴旺发达的根本之根本，关键之关键。各种各样的工作都是由人来制订计划、由人来操作完成并控制其完成的效果的。员工的培训发展，应该随着企业的成长而成长，是企业可持续健康发展的根本。百年大计，树人为本，所以员工培训，是企业的根本工作。现在企业之间的竞争其实就是人才的竞争，谁掌握了人才这个资源，谁就会在竞争中立于不败之地。其中员工的培训又可以分为对员工技术知识的培训和对员工进行企业文化的培训，如果员工的价值观与企业文化相适应，则会随着企业的发展一起成长，使企业可以健康持续的发展。一个好的组织文化能够大大减少企业的培训费用，使员工按照内部和外部的环境要求进行自我的培训发展。

现在的世界正像《谁动了我的奶酪》中所说的：变化总是在发生，他们总是不断地拿走你的奶酪。生活在这样一个快速、多变和危机的时代，每个人和每个企业都可能面临着与过去完全不同的境遇，人们时常会感到自己的奶酪在变化。各种外在的强烈变化和内心的冲突相互作用，使人们在各种变化中茫然无措，对新的生活状况无所适从，不能正确应对并陷入困惑之中难以自拔。如果你在各种突如其来的变化中，总耽于失去的痛苦、决定的两难、失望的无奈……那么竞争的环境和生活本身就会成为一种障碍。如果企业和个人不能随着变化而变化，时间久了企业和个人就懒得变动，或者是没有勇气和激情再去变动和追寻。

雇员和管理人员的技能和绩效必需不断提高，以适应社会和企业的发展。随着全球化、信息化等外部环境的迅速变化，这些因素深刻地影响着员工的发展，企业的发展。企业之间的竞争其实就是人才的竞争，为了使企业持续健康发展，在竞争中取得成功，必须做好员工的储备以及发展计划，使员工能够与企业共同发展进步，这样就必须做好员工的培训发展工作。员工培训一般指使教育水平较低的员工知道怎样完成本职工作，而发展是指提高管理人员和专业人员更广泛的技能，使他们不仅做好现在的工作，还要做好将来的工作。

培训的第一阶段包括必要性评价，即分析确认某个岗位、人员和部门是否需要培训。岗位分析和绩效评估是实现这一目的的有效方法。第二阶段是设计培训方案。在必要性评价的基础上，确立培训的目的和内容。第三阶段是确立培训方法。第四阶段是培训的具体实施、绩效考核以及培训绩效的反馈。其中，员工的培训可以分为两种：技能的培训和文化的培训。技能的培训是培养员工怎么做事的能力，而文化的培训则是培养员工应该做什么事的能力。

出色的领导能力是不断学习和努力的结果，并且是成功的关键因素。如何在企业文化建设的背景下提升自己个人的领导魅力呢？这是一个对企业和个人都是双赢的课题。为此企业根据企业文化理论的一般要求和企业文化建设的基础需要，提出如下几点建议。认识到你还有很多东西需要学习。准备好向其他人学习，包括向你领导的团队学习。你可能为晋升付出了很多努力，但可能发现自己没有足够的领导自信，所以需要学习。对自己要有耐心。发展优秀的管理技巧需要时间，特别是当你迈入新岗位的时候，你需要向你的同事、同级经理和从你自己的人际网络、社交圈中寻求支持。让你领导的下属看到“远景”。花一些时间为下属解释他们自身的工作任务、项目，是如何为公司更大的整体目标服务和配合的。沟通要充分。永远保证你领导的团队完整地被告之项目目标、优先级和所有最终期限。有效的沟通可以保证你在你所领导的团队中的可信度，更重要的是通过这些获得下属的支持，所以要确认——你给他们提供了明确的方向。鼓励反馈意见。有时候下属并不愿意主动表达某些想法，除非你鼓励他们这样做。详细讨论他们的意见。记住——永远对下属保持一扇敞开的大门，让他们相信，当他们遇到任何困难的时候，你都愿意听取和提供支持，提供认可。公开对下属的努力和取得的成绩表示认可，这不仅仅是帮助他们建立自信，更重要的是激发下属对将来工作的加倍努力。

生活在地球上的每一个人，都要懂得感恩，要做一个有良心的人，特别是今天全球的富人，更要懂得感恩，要知道地球上七分水和三分陆地的比例和它们之间的相互关系；陆地上高山、平原、河流之间的比例和相互关系；泥土、草木、鸟虫三者的关系。冬天的雪为什么是洁白而又松软？天然的河流为什么都是弯曲又绕来绕去，没有笔直？做一个好榜样。如果你要求下属具备和你一样的专业素质和奉献精神，首先确信你自己已经做到。如果你希望自己的下属更优秀、更友好，首先这样要求自己；如果你希望下属准确无误地完成工作任务，首先重复检查你自己。这就是领导的艺术，也是企业文化的核心。

文化是一种无形的、隐含的、不可琢磨的而又理所当然（习以为常）的东西。但每个组织都有一套核心的假设、理念和隐含的规则来规范工作环境中员工的日常行为。除非组织的新成员学会按照这些规则做事，否则他不会真正成为组织的一员。不管是高级管理阶层，还是一线员工，只要有人违反这些规则，他就会受到大家的指责和严厉的惩罚。遵守这些规则是得到奖励和向上流动的基本前提。组织文化的培训首先应该从招聘员工开始，为了维护和睦的组织文化环境，招聘员工的价值观应与组织文化相合，或员工有培养的潜质，能够使之认同本企业的组织文化；剔除与组织文化严重背离的员工。接下来是对新员工的培训，使新员工认同组织文化，自觉地按照组织文化的要求来办事。同时企业也需要的自然界的三七规律。

一切有良知的人做任何事，都要想到为别人留三分，自己只能得七分。做企业也是这样。因为人类生存的地球上，大自然在造地时，就分为三分陆地七分水这个三七的自然规律。而且是七分水养育了三分陆地上的一切生命。如果地球上都是水，人类就无法生存，如果只有陆地，地球上不可能有生命，而且地球上水与陆地只能是七与三这个比例，人类才能永远幸福地生存下去。同样，任何一个成功者也是七分靠社会，三分靠自己。所以，富人要懂得关心贫困，要拿出三分来回报平民，没有七分平民，就没有三分富人。这如同地球上没有七分水，就没有三分陆地上一切生命的道理。在佛教中，有一句“网开一面，而不能一网取尽”。我理解为：“网开一面”就是留下三分的含义。在西方的基督教中，有这么一句“上帝关了一扇门，便会开启一扇窗”，一扇窗就是让三分给别人的含义。但是单单有了三七规律还是不够的，如果能更好凝聚工人，如何能使工人在企业中更加有责任感，使命感，企业文化也是一个企业成功的关键，企业对公司文化的培训应当是培训的根本，因为企业文化建设已经成为企业在市场竞争中成功的关键因素，已经成为了企业经营之魂，管理之魂，对企业的发展起着至关重要的作用。一个好的组织文化能够促进组织的健康持续的发展，是一个企业得以延续的保证。组织文化已经成为使一个企业团结一致共同对付巨大的分裂浪潮的一个强有力的手段。如果企业没有自己的组织文化，企业就缺乏价值、方向和目标。组织文化是区别于其他组织的根本标志；组织文化表达了组织成员对组织的一种认同感；组织文化有助于增强社会系统的稳定性，组织文化作为一种黏合剂，它通过给组织成员提供言行举止的标准，而把整个组织聚合起来。

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