第14章 实力悬殊的较量(2)
张哲端吓了一跳，大气都不敢出。再看大江五四郎，举起右手挥了挥，中村骂骂咧咧坐下来，挨着坐的几个日本人脸扭曲得变了形。
大江五四郎没理睬东方振中，继续追问夏克明：“那么，企业生产经营是否需要职工代表大会讨论同意？”
76“工会要参与民主管理。”夏部长这个工会主席看来对《工会法》
非常熟悉。
“工会是职工代表吗？”大江五四郎没有妥协的意思。
“工会是职工代表大会的工作机构。”
“公司任免、处罚员工，也需要工会同意吗？”大江五四郎不依不饶，柔中藏刀；夏克明不卑不亢、针锋相对。“如果工会认为有不妥的地方，有权提出异议。公司应该根据工会意见纠正错误做法。”
“公司加薪，需要工会同意，是吧？”
你来我往，一问一答。
大江五四郎似乎是在请教夏克明，而夏克明也似乎乐意指导：“是的。”
中村急得又跳起来嚷嚷：“既然什么都要工会同意，公司就让工会来管理好了，何必要从日本把我们请过来呢？你们中国人那么有能耐，为什么不自己制造汽车呢？为什么要跟我们日本山田合资呢？”
大江五四郎无奈地摊开双手，笑了笑，摇头无语。这次，他没有阻拦中村雅弘。
夏克明一时语塞。
在座的中国人紧张地低下头，不知是怕挨中村的骂，还是心里羞愧。大江五四郎掏出手机，拨了一个号，轻声说道：“请林律师马上到会议室来。”夏克明和东方振中面面相觑，不知这个老鬼要耍什么花样。
眨眼工夫，公司法务担当林律师推门而进。
“林律师，我请问中国的法律有没有规定，企业享有经营自主权。”
大江五四郎起身，在座位前踱着步。
“有呀，怎么啦？”林律师莫名其妙地扫视了四周一圈，不知道发生了什么事。曾太乙暗示他：“不要紧张，是什么就说什么。”
“好，请讲！”大江五四郎转过身，目不转睛地盯着林律师。
“《中华人民共和国私营企业暂行条例》第四章第二十一条规定，企业在生产经营活动中享有‘在核准登记的范围内自主经营；决定企业的机构设置，招用或者辞退职工；决定企业的工资制度和利润分配形式；订立合同’等七种权利。”
律师不愧是律师，出口就是法律条文。
“刚才夏部长说，涉及员工切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会讨论决定，是《劳动合同法》规定的，是吗？”大江五四郎继续问道。未等林律师说话，夏克明补充：“《劳动合同法》第四条规定。”
“确有此规定。”林律师点头。
“你怎么理解这两个自相矛盾的规定？”
张哲端发现，大江五四郎逻辑推理非常强，几个问题问下来，竟然揪出了国家两个法规自相矛盾。
“《劳动合同法》是说了要与职代会进行讨论、协商确定，然后进行公示告知每个员工，但国家没有出台具体的实施细则。职代会参与到什么程度，是不是要所有职代会成员同意才能通过，职代会参与管理与企业自主经营权之间如何平衡，等等，都没有界定清楚。根据《公司法》第五十五条规定：‘公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。’根据第五十六条规定：‘公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。’
可见，工会或职代会只有建议权，但没有决定权。”
听林律师如此一说，东方振中和夏克明相对无语。大江五四郎提高音量说道：“你说什么？能不能大声再说一遍。”
林律师提了提嗓音说道：“工会或职代会只有建议权，但没有决定权。换句话说，公司要听取工会和员工代表的意见和建议，最终还是要由公司做出决定。”
“那好，夏部长，请通知职代会成员过来，讨论这两个制度，我们旁听。什么时候讨论出结果，什么时候散会。”大江五四郎对夏克明下命令道。
“这……现在？”夏克明愣了，瞅瞅大江五四郎，又瞅瞅东方振中。
“改天吧，今天开了这么久的会，大家累了。”
“不，就现在！”中村雅弘吼道。
“100多人，可不是个小数目，而且一半多是工人，抽走这么多工人岂不是要停线？”夏克明面露难色地看着中村雅弘。中村雅弘装着没听见。
双方陷入僵局。时间一分一妙地过去。
曾太乙坐不住了，走到东方振中旁边蹲下身，低声说道：“今天的说明会，该讲的也讲了，该说的也说了。中日双方合作的时间长着呢，适可而止，别伤了和气。一切要以大局为重。关系闹僵了，市里领导过问下来……”
众人的目光齐刷刷地集中到东方振中身上。他抱臂在胸，一脸死灰。沉思良久，终于抬起头来，苦笑着摇了摇头，满眼泪光。只见他叹息一声，起立，顿了顿，步履沉重地走到大江五四郎身后，勾下腰，低声耳语了几句。
大江五四郎点了点头。
东方振中抬起身子对与会干部讲道：“职代会就免了，今年的人事改善就按人事课提的方案进行。谢谢各位，散会。”
说完，快步向会议室大门走去。
夏克明坐在座位上，气急败坏地骂娘：“妈的个×，不提交职代会讨论了？”
“政策之争只是表象。”刘教授在电话里说道。
对于白天的中日之争，张哲端颇感费解。不论是职称制还是职能资格制，都只是叫法不同而已，为什么东方振中、夏克明非得坚持职称制？非得要求提交职代会讨论呢？难道仅仅是因为职称制是中国的而职能资格制是日本的？基层普通员工在意的是制度的内容而非形式。夏克明为什么要较真呢？
“表象下面才是双方争夺的焦点——人事话语权。”刘教授娓娓道来，“人事非小事，掌握了人事权，就把企业人、财、物中最关键的资源——人，控制在手中了。机器设备、技术研发、财务采购，哪一项不是人在做？控制了人实际上就掌控了一切。中方当然不愿意将如此重要的话语权拱手相让。”
“哦，原来是这样呀！”张哲端觉得导师分析得很有道理。
“中方的人事政策运行这么些年，被证明是失败的。这让日本人瞅到了机会。在难得的机会面前，以日本人的个性，他们是不会轻易放弃的，逼抢在所难免。日本人出手很重，环环相扣。第一招就是要求农汽厂同意修改人事政策。农汽厂答应了，接着就出了第二招，要求采用日本山田的职能资格制度，按照山田模式选拔人才。紧接着是第三招，免去年老的课长、系长，换上受过山田管理熏陶的年轻课长、系长。如此几招下来，山田人事管理模式完全操控了合资公司，接下来就是人员招聘、培训和继任计划了。显然，中方高层已经意识到日本人的狼子野心了，所以拼死反抗，试图阻止……”
张哲端心底直冒冷气。“这么说，我成日本人的帮凶了？”
“管理就是借力，听过这句经典吗？作为职业人，你本来就是给人借力的，中方可以借你的力，日方也可以借你的力。所以，按照上司要求做事，只要做到客观公正就行，谈不上帮凶不帮凶。”
刘教授笑了起来。
张哲端心稍安些：“千万别让人把我归入亲日派，那可就麻烦了。”
刘教授没理张哲端，继续说道：“日本人的谋划，一旦变为现实，中方说话还有什么分量可言？最终就会出现像日产公司总裁卡洛斯·戈恩评价东风日产汽车公司那样，‘中方在合资公司中的贡献度为零’，你说东方振中能不着急？”
“东方总经理已经同意按山田模式进行了。”张哲端内心的民族自尊心顿起，愧疚得不行。他不知道日本人背后还有这么多鬼把戏。
“意料之中的事！东方振中是不得已，他不同意也没办法。在现在的大环境下，品牌为王，想挡是挡不住的，我们拿什么去挡？再说，上面的领导不一定会支持，政府关心的是GDP，是就业，是税收，是稳定，他们才不管你有没有话语权呢。”
张哲端无语，刘教授还在电话里语重心长：“弱势品牌和强势品牌合作，正如狼爱上羊，你觉得会有美好的结局吗？”
日企管理心得
在日企，管理就是一个PDCA循环的过程。PDCA是日企最推崇的工作方法之一，即Plan（计划）、Do（实施）、Check（检查）、Action（行动）。
日本人非常看中人事权。道理很简单，人事非小事，掌握人事权，就把企业人、财、物控制在手中了。
品牌为王。
管理就是借力。不是你借别人的力就是别人借你的力。做好分内工作是最重要的。
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