第10章 人事改善项目

张哲端接到高课长的正式通知，要他参加人事政策改善项目。

人事改善是年初公司年度方针讨论会上确定下来的重点课题。项目负责人是高婷婷，项目小组成员还有总经理大江五四郎和东方振中，人事行政部长曾太乙和川岛晴也。由此可见公司的重视程度。

公司级课题在人事课显然是重中之重的，张哲端进公司没几天就听说了。

东川山田合资五六年了，生产、营销、采购、技术、品质、财务、计划、安全等业务，基本上都是照搬山田模式，唯有人事管理是个例外，还是农汽厂的老一套。合资第二年，农汽厂派党办主任高婷婷来担任人事课长，高婷婷顺便就把老厂的那套搬过来了，理由很简单：

公司员工主要来自农汽厂，为了平稳过渡、顺利投产，不宜照搬照抄日本的管理模式。合资之初，百废待兴、千头万绪，这套人事政策的确减少了许多不必要的纷扰。然而，随着合资时间渐长，山田管理模式日渐深入，员工在潜移默化中渐渐适应了来自日本严苛、规范、高效的管理方式。于是，这套源于国企体制的人事政策，弊端愈来愈多地暴露出来了。问题主要集中在以下几个方面：

1．考评机制不完善。考评指标难以量化，加薪凭领导的感觉或者个人关系。

2．缺乏晋升机制，员工没有发展空间。管理职位有限，没人离职就没人能够得到晋升。年轻员工看不到成长、发展希望，主动离职率居高不下。

3．工资低且拉不开差距，付出与回报难以得到体现。

4．缺乏系统的培训机制。培训多而乱，不系统，针对性不强。

旧的人事政策越来越成为公司发展的绊脚石了。新员工留不住，老员工主动性差，责任感弱，导致生产效率低，质量事故频发。改革的呼声铺天盖地。公司高层意识到非改不可了。去年年末，东方振中和曾太乙跑了多次农汽厂。最后大江五四郎亲自出马，对方才原则性同意东川山田公司可以根据公司实际调整人事政策。

中国人崇尚改革，日本人在意改善。改革是轰轰烈烈的，大刀阔斧，化腐朽为神奇；而改善是去粗取精、去伪存真，是一种渐进式的、温柔的改革。然而此次改善，在张哲端看来，美其名曰改善，实则是彻头彻尾的大变革。

试用期转正面谈时，高婷婷暗示张哲端要多与川岛交流，了解日本山田的人事管理。“山田管理博大精深，近百年来不断地完善，生产、人事、采购、营销，等等，没有哪一块是短板。随便取出一个模块，都可以写出一部厚厚的教材来。你是学人力资源管理的研究生，理论水平高，更应该多多研究、学习山田管理中优秀的东西，参与公司制度建设，推动公司人事改革。”

张哲端没把课长的话放在心上，他以为是课长随口说来勉励他而已，没想到突然间这事儿当真落在他头上了。

艳照门事件的阴影，依然萦绕在张哲端心间，挥之不去。劫后余生，他不再奢望轰轰烈烈，也不想惹是生非，只图安安分分、平平静静地工作、生活和学习。刚入职时东方振中说他是他的人，他吓了一跳，以为才爬出泥潭又跳入火坑。虚惊一场，好不容易消停下来，现在高婷婷要他参与公司人事改善项目，岂不是又把他拉入是非漩涡吗？

张哲端清楚，人事政策不是那么容易改善的。经济学中有个名词叫“路径相依”，说一个人一旦选择进入某一路径（无论是好是坏），就可能对该种路径产生依赖。同样的道理，现行的模式运行了几十年，员工们已经对它有了依赖心理，所以虽说有不少人满嘴抱怨，成天喊着要改革，但真正改革起来，他们不一定支持。毕竟，改变几十年的习惯思维是很难的，而且新人事制度推出来，难免会触碰一些既得利益者的蛋糕，他们会乐意吗？

人事改革是火中取栗，谁接都烫手，弄不好会搬起石头砸自己的脚。张哲端对高婷婷的安排极为不满：项目小组成员都是些大佬，你们几个人商定就行了嘛，干吗非得叫上我呢？人微言轻，就算我参加，不过是个打酱油的，何时能轮得到我说话？

张哲端心里清楚，他们拉他入伙，不过是找个垫背的而已。改善项目做得好，是领导的功劳，但倘若出了纰漏，闹得群情激愤、不可收拾，责任追究下来，只有他一个人来扛了，因为唯有他是最无足轻重、可有可无的卒子。

张哲端暗自叫苦，感觉铡刀就悬挂在头上，随时落下，咔嚓一声，人头落地。他没有当场表态答应高婷婷参加，而是闷着头说要回家想想。

高婷婷一脸不快。

“我说张哲端，这么好的事，有啥需要考虑的？好多人，像施系长、李系长（薪酬福利系长李迎春）、艾丫丫都争着闹着要参加，我都没同意，你……也好，你先想想，我等你的答复。”高婷婷见张哲端依旧心事重重、闷声不语，便甩下一句话转身走了。

张哲端左思右想，决定向导师刘教授请教。

刘教授听完张哲端的顾虑，哈哈大笑起来：“我说张哲端，你现在的心态不太正常嘛，二十几岁的年轻人，心态就像50岁的人一样。

一朝被蛇咬十年怕井绳，前怕狼后怕虎，做事缩手缩脚的，这不是你应该有的性格，也不利于你今后的发展。山田公司是个不错的平台，要想有所作为，你首先得战胜自己，冲出这道羁绊。”

“可是，万一……”张哲端在犹豫。

“告诉你，没有万一。格瑞德发生的糗事只是一个偶然现象，不是必然。山田是个国际大公司，类似的事情不可能发生，你大可放心。

原因很简单，是你的面子大，还是山田的牌子大？那种事情只会让山田品牌形象受损，公司高层会允许吗？”

张哲端还在犹豫，刘教授继续劝导：

“你再想想，你来我这里读研，目的是什么？难道仅仅是找一份稳定、平淡的生活？千载难遇的机遇，领导这么重视你，干吗不参加？”

这正是你大显身手的时候呀。这么好的机会，让它从身边溜走你不觉得可惜吗？过了这个村可就没了这个店。换个角度想，我们学习人力资源管理理论，目的是什么？还不是服务于企业，帮助企业与员工实现双赢！

“张哲端，你给我听着，就算前面是刀山火海，你都应该冲进去。

退一万步说，公司领导点名让你参加，不参加行吗？你这样岂不是不给领导面子？你以后还怎么在山田公司做事？你打算怎么办？辞职不干了？那还不如现在答应你的课长，先去干，没干好再说嘛。何况，有那么多公司高层领导参与，哪有不成功的道理？总而言之，言而总之，你就放心去，大胆地去，别背任何包袱。”

张哲端答应高婷婷参加改善项目。

高婷婷高兴，项目小组的其他成员也很高兴。启动会上，大江五四郎带头鼓掌，欢迎张哲端的加入。东方振中也面带欢颜，紧跟大江总经理鼓掌：“小张加入了，我们这个项目团队老中青也就齐全了，各个年龄段的员工代表都有。”曾太乙迎合道：“就是嘛，小张是研究生，在东川山田，是个不可多得的人才呢，欢迎，欢迎！”

张哲端紧张得不得了，连声说：“曾部长过奖了，我才疏学浅，还望各位领导多多指教，多多包涵。”

启动会开的时间较短，两位总经理简单表态后，经大江五四郎提议，各成员点头，最终达成三点共识：

第一，人事管理千头万绪，问题较多，政策改善只能抓重点，优先解决员工抱怨大的问题。

第二，改善分三步进行。第一步解决考评、薪酬与员工发展的问题，现在着手进行，11月底前完成制度，11月宣传、说明和动员，12月开始年度考评和调薪，元旦前全部完成。第二步解决员工福利与培训问题，明年进行。第三步解决员工奖惩问题，时间待定。

第三，改善项目关系重大，必须确保万无一失，项目负责人改由曾太乙担任。曾太乙、川岛和高婷婷协助并指导张哲端编写草案。人事行政部内部研讨确定最终方案后，提交给项目小组全体成员讨论。

果然不出所料，项目最终落到他身上。

张哲端突感一座大山从天而降，沉沉地压在他羸弱的身躯上。他伸不直腰，喘不过气，大脑一片空白。

启动会结束，张哲端跟在高课长身后回办公室。远远地就有嘈杂的声音从人事课的办公区域传来。

“哎呀，有什么了不起的，不就是个研究生嘛，进公司才几天哟？

屁都没闻到臭，懂个什么呀，就拉去搞什么改善，简直是乱弹琴！”“不让我参加就不参加，谁稀罕！哼，也好，落个清闲。人老了，不中用了哟。”“我倒要看看，这个胡子都没长几根的研究生，能设计出什么好的人事制度出来！”张哲端一听就知道是哪些人在背后编排他的小话，声音最大的是他的直接上司施予。

张燕飞、郝左左、江嘉惠几个小女子叽叽喳喳地安慰施予，见高课长和张哲端走来，纷纷作鸟兽散。施予意识到话被课长听见了，脸红红的，假装上厕所，抬头见了高婷婷，故作惊叫：“哎呀，课长回来啦！这几个死女子，还有艾丫丫、李迎春，叽叽喳喳没完没了，领导来得正好，好好教训教训他们。”

施予一溜烟溜掉了。几个女子抿嘴偷笑。

高课长假装什么也没听到，扬扬手道：“吃饱了撑的是不是？没事可做了？”言谈举止不像是要罚人的架势。

唯有张哲端心里不是滋味。

按理说，施予、李迎春是人事课的两名系长，全面负责人事培训和薪酬福利各项业务，参与改善项目理所当然，因为她们最清楚哪些地方需要改善。不过张哲端转念一想，公司领导不让她俩参加，是有道理的。施予、李迎春与高婷婷一样，都来自农汽厂，实际工作经验仅局限于国企管理模式，少有接触国外先进的管理理念，恐难跳出原有的思维定势。

话虽可以这么说，但谁不知道中国人是要面子的？如此重大的项目，下属能参加，上司却被撂在一边，这事儿搁在谁头上，都受不了。

张哲端心里明白，施予发脾气不是针对他。他对这个上司向来都是尊崇有加，施予也没把他当外人看待。然而有了今天的尴尬，以后他如何面对系长？上司心中不快，合作起来会不会磕磕碰碰呢？

日企管理心得

在中外合资汽车企业，最敏感的莫过于人事了。合资之初，人事权在中方。但外方往往凭借强大的软实力，不断渗透其管理模式和企业文化，不断展开对人事权的争夺，最核心的争夺在于人事政策和用人权。

中国人崇尚改革，日本人在意改善。改革是轰轰烈烈的，大刀阔斧，化腐朽为神奇；而改善是去粗取精、去伪存真，是一种渐进式的、温柔的改革。

推行人事改革应抓重点，逐步展开。对新事物，人们有一个消化、吸收的过程，动作猛了容易出问题。政策出台后，一定要层层宣传、贯彻、落实，不能出现不同理解。

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