第28章 “变是永恒的不变”颠覆传统掘金有道(3)

虽然，江南春的诗人梦破灭了，但对文学诗歌的爱好，却奠定了他此后创业必需的心智准备。

首先是想象力。“用一支玫瑰/堵住你燃烧的嘴唇……”如果连嘴唇都可以燃烧，那这个世界还有什么不可能？

这种反叛的想象力让他体会到求新的意义，体会到什么是真正的激情。

文学还从根本上影响了他的人生观。在钱钟书的小说《围城》中，恋爱中的方鸿渐与唐晓芙因争吵将要分手。男人在雨中站在窗下恋恋不舍，女人在窗帘后心生悔意。犹豫中，女人推开窗户想要叫他上来，男人却于此刻抖了抖身上的雨水，转身走了。就在三秒钟之内，他们的人生就发生了根本性改变，从此再也没有交际。

江南春在最困苦的时刻，总是想到这个场景——人生往往在三秒钟便会沧桑巨变，多挺住三秒钟，便意味着一切。

“我认为，因为目前中国是全球第四大传媒市场，但据权威机构预测，到2008年，中国的位次将上升至全球第二。所以，如果能重构传媒的过程，将会带来巨大的商机和非凡的商业利润。”

江南春说，“但对传媒的利用不仅来源于广阔的市场空间，更来源于天马行空的想像力。没有想像力市场只能是一潭死水，没有丝毫活力。”

时至今日，“分众”上市及收购“聚众”已不再是人们津津乐道的新闻。关心“分众”事业发展的，更多的是来自海外的投资者。

对此，江南春的感慨是：股市只支持有发展前景与发展后劲的企业而不支持概念的炒作。

无论是在以1亿美元收购“框架”，还是对“聚众”的收购，都只是企业发展战略中的一个需求，这种需求是以产业链的整合为需要，而不是倒进倒出的资本游戏。

如果说审计师出身的父亲使江南春耳濡目染了逻辑严密的性格，并懂得做企业必须建立严密的财务制度；美国上市更是真正改造人的一个大学堂。“美国上市，所遵循的要求特别多，特别是财务准则，与中国的差距很大。”

其实，江南春学到的不仅仅是财务准则、海外审计、内控系统等管理层面的东西，而是关于“纳市”生存更深刻的思考——

正如许多媒体介绍的，江南春是诗人，江南春的事业缘于他诗人般浪漫的创意，极富戏剧性。而江南春自己也曾经表示：“在创意面前生意是不平等的，有创意的生意和没创意的生意，最后投资回报率差得非常远。而且我后来越来越发现，想象力创造你的利润率。”但另一方面，江南春却认为自己的创业“事实上并没有什么戏剧性”。

要有创意，但不能靠戏剧性。讲的是要用创意挖掘产业的空间与前景，但这个产业的发展要脚踏实地，要能筑起抵御外敌的“万里长城”。

正是基于这样的思考：江南春构建了自己的产业思想：“做中国最大生活圈媒体群”。围绕着“追求更大的覆盖，以及更多的分众”的产业目标，今年分众还将进军两个重要的领域，一是手机广告，这也被他称为生活圈的“圈”；另外还有户外大屏幕广告（LED）。而“聚众”的创始人虞锋则被赋予了“新媒体开拓”的使命。

“虞锋是哲学系毕业的，他不但是一个非常优秀的管理人员，又有着多元化的背景和广泛的社会网络和灵敏的商业嗅觉。由他负责新型业务的打造应该是最佳的分工。”

4.专业主义的自我超越

对于现阶段的分众来说，江南春清醒地意识到，也存在一些挑战。他认为，最大的挑战有两个：

一是如何保持创业团队的激情。传媒业工作压力很大，充满竞争和挑战，工作节奏比较快，很多同事数天出差，家里人都见不到。而且，由于上市，很多同事都已经在经济上很富有了，在这种长期压力之下，疲惫感就会产生，有的人就会想：我已经那么有钱了，还需要这样拼命工作吗？这是我想要的生活吗？

江南春说：“我也会有疲惫感，但我很会放松，因为我知道自己做的事值得我花那么多时间和精力，而且我也很善于自我学习；有一些员工可能不能享受到这份工作所带来的成就感，因为毕竟他们不是在我这个位置上。”

对这些情况，江南春的态度是：要尊重个人，区别对待。如果有些同事真的觉得需要去享受人生了，那就让他们去享受人生，分众会扩充一些新鲜血液；另外一些人，可能在意的不是享受人生，而是成就感，那就多给他们空间，让他们享受成就感。所以，也不排除将来分众会考虑将下面做得好的一些板块，在成熟的时候拆分开来单独上市，这样，那些原来在分众只是一个事业部负责人的，在拆分上市之后就是上市公司的高管了，成就感会特别好。

第二个挑战，用一个词来形容，是担心“太满了”。中国人的字有很多意义，比如“满”这个词，就有“无所不能，觉得自己什么都能干”的意思，分众的成功很快，江南春很担心大家会认为分众什么都能干，这点江南春还是比较冷静的。“满”的第二个含义是，人的大脑中思维内容太满了，没有被倒空就影响了创新和学习新的东西，还好目前江南春还没觉得我自己的脑袋太“满”了。

但是保持持续的创造性是一件很不容易的事情，也是一个不断学习的过程，比如，江南春会参加很多组织，同学会之类的，这些同学会中有各个行业的人，但是每个人有在管理上、在发现机会上的能力，是非常值得学习的；同时江南春也会见很多年轻人，江南春看过他们的PPT，也会听他们的想法，很多人的想法是很不错的。

“从我个人的管理上来说，我觉得，如何克制经验主义和情绪主义，是我个人当前的一个挑战。有的时候，经验和情绪又是和创新矛盾的，一个人如果太经验化、太没有情绪，又会失去很多激情，因此，好的企业家既要保持激情，又要很好地克制经验主义和情绪主义，做到专业。”

为什么会觉得克制经验和情绪是江南春当下的一个挑战呢？“我这个人喜欢回顾过去每一年所做的事情，哪些是做错的、不够成功的，为什么当时会犯错误，我心里有一个“纠错本”。我发现，很多错误从表面上看是一个决策错误，很多时候你可以找到专业的理由，但深入分析下去发现，驱动这错误决策的来源是内心，是一种人性的错误，有时候会被情绪蒙蔽了理性的眼光。如果不带商业感觉来看，有些事情是值得做的，事后我才看到情绪的波动。”

所以江南春认为，做一件事情，完全不带主观意识、不带个人色彩，客观、开放地听取别人的意见，并回归到基本面去做决策，是很重要的。

“我们这一代企业家，在经历上不够跌宕起伏，难觅会犯一些错误。所以要交学费，有些时候还要重复地交学费，要时常提醒自己尽量不要犯同样的错误，少犯错误。”

四、招揽人心浪里掏“金”

比尔·盖茨说：“如果允许我带走100个员工，我就能再造一个微软。”

巧的是，江南春也曾说过类似的话：“分众传媒这个团队太成功了！哪怕我现在想重新复制一个分众传媒，也是不可能的了。”

江南春没有把分众成功的关键归结于他的创意，也没有归结于VC，而是归结于团队，可见“人才”在他心目中的重要地位。

1.数字化媒体最缺人才

知识经济是以知识为核心生产要素的经济。人是知识的载体，知识价值的实现必须通过人的行为活动才能完成。所以，知识经济条件下，人才是企业的主要价值创造的源泉。所以，事业成败，关键在人；所以，人才才是企业最大的资产。

难怪安妮·布鲁金将企业等同于有形资产+智力资本。难怪当有好事者问比尔·盖茨：“如果让你现在立刻离开微软，你还能创造另一个微软吗？”比尔·盖茨的回答很巧妙：“能！如果允许我带走100个微软员工的话。”更难怪，无独有偶，日用品巨头宝洁前CEO理查德·德普雷说：“如果有人把宝洁的资金、厂房及品牌留下，把宝洁的人带走，宝洁公司就会垮掉；相反，如果你把宝洁的资金、厂房及品牌拿走，而留下宝洁的人，十年内宝洁将重建一切。”

因此，企业根本的问题是如何解决“人”的问题，企业管理的根本在于“人”的管理。对“人”的观念与理解也直接决定着企业人才战略的执行水平。

江南春说：“专业人才的缺乏是作为一个CEO面临的最大挑战。”中国的新媒体行业非常需要相关的专业性人才，但目前我们国家在这个领域的人才培养显得不足，处于供不应求的状态，如何寻找、培养和留住专业人才是江南春很关心的问题。

楼宇电视行业本质上是一个资源竞争的行业，除了稀缺性的楼宇资源之外，人才资源的竞争也是关键所在。“市场上优秀的人才不多，挖掘市场上优秀的人才一定是企业重要的宗旨，因为这些人不是你的同道就是你的敌人。”江南春在参加一个论坛时说，挖掘一流人才将是分众实现质变的关键因素，“最近几年，中国媒体有巨大成长，给新媒体提供的舞台非常大，好主意不缺，但能落实下去的人很缺。”

江南春在整合人力资源方面向来驾轻就熟、信手拈来，这种才华可以说对他的事业和分众的发展起着举足轻重的作用。

2.人才聚集不遗余力

彼得·德鲁克说：“人才是企业成功的基石，基石坚固企业大厦才会耸立不倒，招揽人才是基石的建造过程。”

江南春最厉害的地方在于，他不仅是个生意天才，还是一个以人为本，重视公司文化，有着浓厚人文色彩的年轻企业家。他说：“人才占有率就是市场占有率。只要积聚业内最优秀的人，这个世界便是你的。”

江南春在人才聚集上是不遗余力的。

江南春在分发到分众各地员工的CEO话题中提到：“我们以选接班人的态度招募新人，并且定下规矩，所有人都必须寻找并发展自己的接班人，这是工作的一部分。这样大家就知道我为什么每年都花数百小时的时间亲自去挑人的原因了。我们是在今日的应征者当中寻找领导型人才，寻找接班人，这怎么可以掉以轻心？”

分众的用人标准是“专业、敬业、有创新精神”，并积极找寻那些能对公司做出实际贡献、能开创崭新局面的人才。在分众工作的员工大都具有不同的文化背景以及学历，不过他们在某些方面具有一致性：

想象力与创造力。能时刻通过积极地思考，发现新的思想方法、工作方法，以及达到某个目标的最佳途径。

十分强烈的进取心。具有克服困难、不达目的誓不罢休的勇气和信心。分众人都具有坚强的韧性，坚忍不拔，再艰难、再困苦的工作任务都能以百分之二百的热情完成。

正直的人格。分众人按照“公司信条”来工作，在每天的工作中努力遵循诚实和正直的原则。

协调一致的合作精神。分众的卓越领导层以领导一个团队取得成功为骄傲。分众的管理层懂得如何在工作中激发全体员工的热情，以最大限度地发挥集体的团结协作精神，达成最终目标。

因此，对于用人，他也是要么用行业的高手，要么用没做过广告的人。他并不认同“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”的说法，与其用十个中等水平的人，还不如用一个精英。

应该说分众的市场份额不仅仅是楼宇的占有率，很大程度也依赖于对稀缺性人才的占有。对稀缺性人才的占有也是分众主要的竞争优势之一。

江南春之所以最后能战胜并收编聚众、玺诚、框架等实力强劲的对手，他的一干老部下功不可没。一方面，江南春本人是最优秀的销售，主进攻，恨不得一天24小时拼命拉客户，攻城拔寨；一方面，他的老班底起到了重要的支撑作用。技术总监潘伟从分众成立第一天开始，就努力解决设备问题，看似平平无奇的液晶屏面板，其实从声音调节到多台无线同步，有不少技术难题，最终都被一一攻克，这令分众在广告技术方面一直领先对手。法务总监杨德毅，更是帮分众在快速发展中，解决众多法律问题，扫清快速扩张的后顾之忧，甚至全国近百起并购的合同细节，都由其一一敲定，功不可没。

除此之外，分众传媒的核心层较为稳定，其人力资源可以形容为“八仙过海”，既有来自于平面媒体的如《经理人》杂志的原总经理刘雪渊、《东方企业家》的原副总经理钱倩、《财经》杂志的严劲松等，也有来自知名户外媒体公司的高管，如MPI的全国销售总监张家维、通成系各地销售主管涂雅芳、陶晨军、戚大军、邓淦聪、陈斌等大将，另外还有源于电视媒体、报纸媒体、网络媒体的人才，甚至于来自许多广告主公司的市场主管和江南春华东师大的师兄，现任公司的副总裁、从日本学成归来的嵇海荣。

而前凤凰卫视华东区总裁陈从容加盟分众，出任首席营销官，更是使得分众的人才团队如虎添翼。陈从容曾于凯雷投资聚众后出任聚众的首席运营官，但短期内即离职；仅仅数月，毅然加盟分众。原实力传媒集团户外副总经理陈岩也加盟分众，出任首席战略官。可见分众对人才的巨大吸引力。

在内部管理方面，江南春也是不遗余力的加强。税务总监王薇来自于四大会计师事务所，令分众财务结构达到国际水平。原框架技术负责人张文翔更是帮助公司进入正规IT管理的时代。由此，分众的人才战略已推广至财务管理，市场推广、楼宇拓展、售后服务等更多部门。

江南春对人才的渴望还不止于此。打开分众传媒公司的主页，“空缺职位”便映入眼帘。分众打出的招募口号是：“分众传媒以真诚对待每一位员工。不论背景、年龄、性别，我们欢迎那些真正具有专业特长、职业精神和丰富想象力的人！如果你想寻找一个充满机遇和挑战的团队，请马上与我们联系。”

他给员工实现个人价值提供充足的机会和宽松有利的条件，给人才成长创造更加和谐适宜的环境，搭建更为广阔的施展才华和能力的舞台。

此外，还有一些小故事，或许更能从彰显江南春的爱才风格。

在分众无线“短信门”事件后，进行业务转型，有些原有业务部门的人不得不与公司解约。江南春特意嘱咐办理此事的法务总监杨德毅和人事总监房维：“一定要办理好此事，都是为集团做出贡献的员工，离开也要让他们开开心心的！”

为此，分众集团为离职员工，支付了比一般国内企业更优厚补偿金。甚至在得知有员工在不久前已主动离职时，江南春还特意嘱咐追加给他们的补偿金，并给离职的骨干追加电话，期望他们有机会去集团其他公司继续工作。

正是这种随时发生在身边的小事，激活了分众人才的沉淀、促进优秀人才的脱颖而出，分众给了员工一个机会和平台任其驰骋。而分众也以蓬勃的朝气，创造着一个又一个令人惊叹的奇迹。

3.把一个普通人训练成一个天才

现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的能力与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。一个现代化的企业会在组织内部不断推出新的课题计划，以保持企业的活力。新措施的推行需要员工具备相应的素质来配合，临时培训往往会迫使计划推迟，而临时招人则可能因为新人的忠诚度不高而带来资源浪费。所以，正确的做法就是平时重视培训，不断提高员工的素质和忠诚度。

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